企业人事风险分析及防范对策
王党鹏 陕西兴化集团有限责任公司
内容摘要 本文着重从员工招聘到员工退休整个过程的角度，分析引起人事风险的各种原因，以及人力资源
管理者的防范对策。
关键词 人事风险 职业生涯
人才资源是第一资源。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，也是关系企业全面发展、协调的可持续发展的关键问题。而从人才的引进、培养、重用以及离职的过程中，存在着诸多人事风险。这种风险相对企业面临的其它风险而言，具有内在性和可控性，所以，它已引起企业高层和专家学者的高度关注。
一、 企业人事风险的内涵
企业人事风险是指企业内职工的行为指向偏离组织期望和目标，或由于职工的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。
二、企业人事风险分析
1. 人员招聘的人事风险。
企业在人员招聘过程中，由于受时间与成本的影响，经常是“一面之见”就确定出一名员工招聘与否。虽然有时也能掌握一个人的基本信息，但是，这与人的复杂性以及现代科技发展带来的虚假信息之间产生了矛盾。最终导致的结果往往是一部分聘用人员的能力与企业需求相差甚远。一般情况下，考虑个人感情和社会和谐的因素，企业轻易是不会辞退员工的。但是，这无形给企业带来不必要的负担。所以，人员招聘带来的人事风险不容忽视。
2. 职工试用期的人事风险
试用期仍是职工与企业相互了解、相互选择的合法时期，不存在违约金的赔偿问题。在此期间，如果企业仍不能发现新员工难以满足需求，一旦试用期已满，再发现问题已是为时已晚。因为试用期满后除非以下情形才能辞退职工：
（1） 严重违反用人单位的规章制度的；
（2） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（3） 因劳动合同的签订是无效的；
（4） 被依法追究刑事责任的。
根据以上条款，招聘引起的人事风险在试用期仍不能发现，那么在以后的工作中要想解决，几乎是不可能。所以，试用期的人事风险也应引起重视。
3. 职工职业生涯早期的人事风险
职工在企业工作的前10年都可视为职业生涯早期。这期间就如同一棵小树苗的成长，它需要管理者为它施肥、浇水、修枝。他们从一名实习生、新手，向着技术能手、业务骨干、企业人才历练。这期间他们需要企业文化的渗透、企业制度的学习、职业道德的养成。这期间如果企业不重视，将导致有些职工认为自己已是企业的一名正式成员，端上了铁饭碗，就不思进取或者干出一些非法勾当，给企业造成了一定损失。它还可能为以后引发的人事风险埋下祸根。
4. 职工职业生涯中期的人事风险
职业生涯中期，也就是职工在本企业工作的10—25年。他们已经经过早期的学习、锻炼，蜕变成一名技术能手、业务骨干、部门负责人。这些人是企业的顶梁柱、优秀人才，也是他们个人职业生涯的黄金时期。但是，一般企业的人事风险大多发生在此时期。作为技术能手，如果得不到企业的认可、重视，或者得不到相应的待遇，他们就会另攀高枝；作为业务骨干，如果得不到提拔，也看不到自己的前途，他们要么消极怠工，要么随时等待机会，另谋高就；作为部门负责人，因为年轻有为、思想基础不牢固、立场不坚定，随时都有可能被腐败拉下水。而这些将为企业造成不可估量的损失。
5. 职工职业生涯后期的人事风险
距离退休年龄10年以内时期均属其职业生涯后期，在此期间，职工已看到了自己职业生涯的终点。所以，他们开始向着退休生活过渡，着手谋划自己的退休生活。在工作上具体表现为：吃老本、不思进取、不愿创新、工作尽力往外推。也有些部门领导或者企业负责人处在此时期，还有可能滥用自己的权力，为自己谋私利，并且美其名曰“不用白不用，过期作废”。这些将导致企业增加人工成本、职工工作效率低下、挫伤了年轻职工的积极性、助长腐败风气，给企业带来巨大的经济损失。
6. 退休职工的人事风险
近些年，上访职工中退休职工告企业的比例越来越大，对企业的社会形象造成了一定的影响。虽然表现出的现象大多是为退休待遇而争，究其根源，还是企业与职工之间产生了感情裂痕。
职工退休，离开了为之奉献宝贵年华的工作单位，难免有一种失落感。如果企业只是一味地认为职工退休后进入社会统筹，与企业再无任何关系。那么他们突然失去了归属感，就会给企业带来不必要的麻烦。所以，退休职工的人事风险也要引起重视。
三、企业人事风险的防范与对策
1. 解放思想，建立健全科学选人机制
首先，在人员招聘与试用期，管理者思想上要高度重视、增强风险意识，同时要解放思想，不断更新选人用人理念。其次，在招聘环节，企业不只是通过笔试或者面试的两三道题就“一锤定音”，要增强笔试与面试的有效性，建立健全有效的题库考核机制。题型的设置要从德、智、勤、绩四方面重点考察。最后，企业在选人方面要建立相应的考核制度，将责任落到实处。
2. 建立健全全员培训机制，构建职业生涯模型
建立健全培训机制，一是着力构建大培训格局，切实加大对人才培训投入。二是突出培训重点，举办不同领域、不同方向的培训班。三是强调团队学习，促进人才的快速成长。四是将企业文化融入培训。开展企业文化培训，就是引导职工认同企业文化，树立先进理念，发扬企业精神，增强团队意识，使融入企业文化的人才成为实现有效发展的内在动力源泉。
构建职业生涯模型，就是要让职工树立目标、设计路线、为之奋斗。同时也增强了他们踏踏实实做事、认认真真做人的动力。
3. 建立健全人才激励机制
多数企业都在讲“待遇留人、事业留人、感情留人”。但是，这些口号的真正落实有赖于加强用人机制、报酬体系以及正确客观的评价体系的建设，处在职业生涯中期的职工引起的人事风险正需要这些措施来化解。
从中华英才网对部分求职者的离职原因调查结果来看，多达37.8%的人员是因为对上一家公司在薪酬福利、晋升、绩效评价等方面的不公平现象有意见而离职的。
4. 加强监督执行力度，树立道德模范
针对职工处在职业生涯中后期发生的一些腐败现象，笔者认为，还是监督执行力度不够。有人说在中国要想彻底消灭腐败是不可能的，但是在日本为何能行得通。所以说还是力度不够。
一味打击也是不行的，同时应该树立道德模范，加强宣传，让大家有学习的榜样。对秉公执法、爱厂如家的干部和职工给予奖励，使他们得以鼓励。
5. 以人为本，关爱老职工
对待处于职业生涯后期的职工，企业可以为他们重新安排一些较轻松的、技术含量不高的服务岗位，让他们继续发挥余热，为企业做贡献。这样一来，可以腾出要害岗位，让年轻人顶上，既提高了工作效率，也满足了新老职工的需求。
为了消除退休职工与企业之间的矛盾，让他们与企业同呼吸、共命运、做好企业社会宣传基础力量。企业可以通过一些帮扶活动、年底退休职工大联欢、送温暖、回顾历史畅想未来的座谈会等加强企业与退休职工之间的情感联系。
四、小结
企业人事风险因人而生，人处在不同时期都有其突出矛盾，矛盾引起风险，化解风险就是化解矛盾。
参考文献：
1. 张德：《人力资源开发与管理》，2007年4月第3版
2. 《中华人民共和国劳动合同法》
胡八一：《人力资源管理热点难点透析》，2009年11月第1版
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